Pradžia / Komandos
Kiekvienas dirba sau, įtampa auga, geri žmonės išeina.
Rekreaciniai renginiai yra mieli. Bet mano darbas kitas: santykių pokytis. Dirbu su tuo, kaip žmonės iš tikrųjų bendrauja, sprendžia konfliktus, priima sprendimus ir juda link bendrų tikslų. Po šio proceso komanda veikia kitaip nei iki jo.
Pasikalbam apie jūsų komandą →
Mano darbas prasideda ten, kur baigiasi „kad būtų faina“.
Dažniausiai „team building“ suprantamas kaip motyvacija, geras laikas, emocija ar įmonės renginys. Tai miela ir turi savo vertę, tačiau tai rekreacija, o ne esminis darbas su komanda. Po renginio lieka gera nuotaika, o santykiai lieka tokie patys.
Aš dirbu su santykių pokyčiu. Tai ne vienkartinis renginys, o procesas, kuris paliečia realią kasdienybę: susirinkimus, sprendimų priėmimą, atsakomybės pasidalijimą, pasitikėjimą ir lyderystę.
Kalbuosi su vadovais, komandų lyderiais ir personalo specialistais: kas neveikia, kur kaupiasi įtampa, ko iš tikrųjų norima. Tai ne mokymų užsakymas, o užklausos pokyčiui formulavimas.
Susitinku su komanda ir stebiu, kaip žmonės kalba, ką nutyli, kaip juokauja. Garsiai įvardiju savo hipotezes. Čia įvyksta lūžis: komanda tampa užsakove, o ne „vadovo siunčiama į mokymus“.
Ne programą iš lentynos, o sprendimą jūsų situacijai: formatą, metodus ir intensyvumą, kurie geriausiai padės pasiekti norimą pokytį.
Viena diena sodyboje, kelios dienos gamtoje, reguliarios trumpos sesijos darbo metu arba jų derinys. Forma ne svarbiausia. Svarbu, kad žmonės pradėtų elgtis kitaip.
Mokymai yra laboratorija, kurioje išbandomas naujas elgesys. Po jų reflektuojame pažangą, sprendžiame konfliktus, fasilituoju supervizijas, kad pokytis taptų įpročiu.
Labiausiai primena terapinį procesą. Komandoms, kuriose kaupiasi konfliktai, nuoskaudos ir seniai užstrigę santykiai. Pokalbiai būna nepatogūs, kartais sunkūs. Tai panašu į operaciją: kai reikia, ji būtina, net jei skauda.
Tinka seniai dirbančioms, susiskaldžiusioms komandoms.
Fiziniai ir psichologiniai iššūkiai gamtoje, parinkti taip, kad išryškintų būtent tas problemas, kurias pamatėme diagnostikoje. Komanda pati pamato, kas neveikia, ir čia pat keičia elgesį, kad pasiektų rezultatą.
Tinka, kai reikia sustiprinti pasitikėjimą ir veikimą kartu.
Subtilus formatas komandoms, kurioms reikia ne iššūkių, o laiko sustoti, pažinti vieniems kitus ir sukurti gilesnį ryšį, palaikantį ilgalaikį bendradarbiavimą.
Tinka išsibarsčiusioms, besikeičiančioms komandoms.
Prieš renginį išsiaiškinu, kas komandoje neveikia, ir tai „užprogramuoju“ į patirtį. Gal tai „kas nors kitas pasirūpins, kodėl aš?“, gal nesugebėjimas priimti sprendimo, o gal per didelis ego, kai kiekvienam svarbi tik jo nuomonė.
Visa tai kainuos: praleistus pietus, ėjimą tamsoje, pavėluotą grįžimą, šaltį ir kitokį fizinį diskomfortą. Bet čia pat komanda ir mokosi, kas buvo to diskomforto priežastis. Taip pasirengimas, bendradarbiavimas ir sprendimų priėmimas išmokstami ne iš skaidrių, o savo kailiu.
Kai komandai reikia disciplinos ir bendros misijos, kartais dirbame ir militaristiniu formatu, kartu su profesionaliais kariškiais.
Gamyba, komercija, administracija ir logistika. Apkalbos, įtampa, darbuotojai išeina, rezultatai nepasiekiami, skyriai konkuruoja, o ne bendradarbiauja. Konflikte visada kalti „jie“, o apie save girdėti sunku. Tokiai situacijai turiu patirtimi patikrintą procesą.
Užrašo kritiką ir lūkesčius kitiems skyriams: ką jie galėtų daryti, kad mums būtų lengviau, geriau ir efektyviau dirbti. Vadovybę laikome vienu iš skyrių.
Pagal aiškią tvarką išsako vieni kitiems taip, kad būtų išgirsta, bet neprasidėtų nauji ginčai.
Grįžę į savo skyrių žmonės kalba ne apie tai, ką kiti neteisingai pasakė. Iš 10-15 pastabų išsirenka 2-3, kuriose yra tiesos, ir susitaria tai daryti geriau. Tai ir yra lūžio taškas.
Kitame rate kiekvienas skyrius pasakoja, ką pakeitė dėl kitų. Atmosfera keičiasi iš „jie visi blogi“ į „mes dėl jūsų stengiamės“.
Ratai kartojasi. Pradedame nuo organizacinių klausimų ir pamažu einame iki asmeninių įtampų. Ilgas problemų sąrašas trumpėja.
Kodėl ratuose dalyvauja specialistai, o ne skyrių vadovai? Dažnai vadovai lyg ir sutaria, o nesutarimai gyvena specialistų ar vidurinės grandies lygmenyje. Kai rate susitinka specialistai, tarp skyrių atsiranda tiesioginiai žmonių ryšiai.
Rezultatas: per 4 mėnesius krizinė santykių situacija virto reguliariu, tęstiniu bendradarbiavimo procesu.
Įmonės nevardinu. Apie pacientų diagnozes nepasakojama, pasakojamos tik gražios istorijos.
Audito skyrius prašė stipraus patyriminio žygio. Bet vos tik reikėjo išsukti iš tako į samanas, kur gali būti erkių, prasidėjo pasipriešinimas. Su sūnumi supratome: prie upelio, kur teks bristi per kemsynus, šaltį ir uodus, bus sunku. Ir vis dėlto jie perėjo visą, kaip mes vadiname, mėsmalę.
Kadangi nebuvo pasirengę, teko eiti per brūzgynus tamsoje be šviesos. Tai buvo jų pasirengimo kaina. Pyko ant manęs, nekentė. O apie 22-23 valandą prie laužo suprato, kiek daug peržengė ir atrado apie save: savo baimes, pasitikėjimą, santykius.
Iki šiol tai prisimena kaip vieną stipriausių komandos patyrimų. Santykiai visiškai pasikeitė.
Labai sėkmingos vadovų komandos lyderis buvo puikus ir visų mylimas. Bet kitiems reikėjo erdvės augti, o jam laisvės, kad neperdegtų.
Komanda tapo savivaldi: įsivardijo aiškius tikslus, pati susitarė dėl darbo organizavimo ir sprendimų priėmimo principų. Kelyje teko pereiti per konfliktus ir išsigryninti santykius.
Po kelių mėnesių komanda dirbo savarankiškai, o buvęs vadovas galėjo imtis kitų darbų.
Renginys duoda gerą emociją vienam vakarui. Mano darbas prasideda nuo diagnostikos ir baigiasi tuo, kad komanda kitaip elgiasi kasdien: susirinkimuose, priimdama sprendimus, spręsdama konfliktus.
Nuo vienos dienos iki kelių dienų proceso, o dažnai ir tęstinio darbo po jo. Trukmę pasiūlau po diagnostikos, kai jau aišku, ko jūsų komandai reikia.
Visada. Vadovas yra neatskiriama komandos dalis. Jei matau, kad dėl jo buvimo žmonėms nesaugu kalbėti, iš anksto su juo susitariu ir tada atvirai, prie visų, paprašau jį kuriam laikui pasitraukti, kad atvirumo atsirastų daugiau. Kitaip tariant, įvardiju dramblį, kuris stovi kambaryje.
Tada dirbsiu su tuo, kur jie tuo metu yra. Jei tyli, vadinasi, jiems nesaugu. Pasakysiu, ką matau, ir dažnai tiesos įvardijimas padeda. Bet niekada neprievartausiu: žmonės patys sprendžia, kiek ir kaip dalyvauti. Sakyti, kad komanda neatsiveria, todėl nėra ką daryti, yra tas pats, kas gydytojui atsisakyti gydyti, nes pacientas sunkiai serga. Tyli komanda yra sunkesnė stadija nei pykstanti, todėl jai pagalbos reikia labiausiai.
Pasikalbėkime ir kartu supraskime, ko jūsų komandai iš tikrųjų reikia. Tik pokalbyje galime sukurti sprendimą, kuris veiks būtent jūsų situacijoje.
Pasikalbam →