Pradžia / Vadovų ugdymas

Vadovų ugdymas

Paaukštinome geriausius specialistus, o vadovauti jų niekas neišmokė.

Dažniausiai dirbu su vidurinės grandies vadovais. Jie atsiduria tarp dviejų girnų: iš viršaus spaudžia vadovybė ir rezultatai, iš apačios laukia darbuotojai, kuriems reikia dėmesio, ugdymo ir krypties. Būtent šie vadovai kasdien turi daugiausia santykio su žmonėmis. Todėl čia dažniausiai ir užstringa didžioji dalis organizacijos problemų.

Pasikalbam apie jūsų vadovus →
Vytautas Gaidamavičius veda vadovų mokymus
Atpažįsti?

Kai vadovai vadovauja, bet nevesdami žmonių

  • Vadovai atlieka funkcijas: paskirsto darbus, kontroliuoja, atsiskaito. Ryšio su kiekvienu žmogumi beveik nėra.
  • Individualūs pokalbiai nevyksta arba virsta statuso ataskaita.
  • Komanda nebendradarbiauja: kiekvienas kalbasi su vadovu atskirai, o tarpusavyje mažai.
  • Susirinkimuose kalba vadovas, kiti tyli, o sprendimai taip ir nepriimami.
  • Įsitraukimas ir motyvacija krenta, bet niekas garsiai nepasako kodėl.
  • Vadovas daro darbą už komandą, nes „greičiau padarysiu pats“.
Mano požiūris

Gerai komandai vadovas nereikalingas.

Su vadovais dažnai pradedu nuo šios provokuojančios minties. Komandoje, kurioje dirba kompetentingi ir brandūs specialistai, vadovo, kuris skirsto užduotis ir tikrina, nebereikia.

Todėl vadovo darbas yra ne viską kontroliuoti, o užauginti tokius žmones ir tokią komandą. Kol vadovas vadovauja tik funkcijomis, komanda laukia nurodymų. Kai jis tampa ugdytoju, komanda pradeda galvoti pati.

Labiausiai vadovus keičia du dalykai: susirinkimai ir individualūs pokalbiai. Juose susipina viskas: delegavimas, kontrolė, atsakomybė ir santykiai. Pasikeitus šiems dviem pokalbiams, keičiasi visa komandos dinamika.

Kaip dirbu

Nuo šaknų iki kasdienio elgesio

  1. Ieškome šaknų

    Problema retai būna ten, kur ją matome. Žemas įsitraukimas gali kilti iš dialogo stokos, iš nevykstančių individualių pokalbių arba iš to, kad tarp vadovo ir žmonių nėra ryšio. Pirmiausia su vadovybe ir pačiais vadovais išsiaiškiname, kas iš tiesų stringa.

  2. Treniruojamės jų situacijomis

    Didžiąją laiko dalį skiriame realioms dalyvių situacijoms. Kartais jas nagrinėjame Balinto grupės principu, kartais darome simuliacijas: žaismingai suvaidiname piktą nepatenkintą darbuotoją ar audringą komandą, kurioje kunkuliuoja emocijos. Vadovai išbando kitokį elgesį saugioje aplinkoje, prieš tai darydami tikrame darbe.

  3. Įtvirtiname darbe

    Po susitikimo vadovai gauna užduotis savo komandose, dirba trijulėse ir rašo refleksijas. Tiesioginiai jų vadovai gauna santrauką, kad galėtų palaikyti. Siekiu, kad mokymasis nesibaigtų kartu su programa: dažnai po jos lieka vadovų klubas, kuris veikia savarankiškai.

Kaip atrodo mano seminaras

Pirma pasijuokiame iš dramblio spalvos

Seminaruose daug juokiamės. Ne pramogai: kai žmonės atsipalaiduoja, galima nerti į gilesnes ir dažnai skausmingas temas.

Kai kas nors įvardija dramblį kambaryje, pirmiausia aptariame jo spalvą: ar jis rožinis, ar gal pūkuotas. Ir tik tada imame jį mėsinėti. Į sunkiausias temas žiūrime su humoru ir lengvumu, todėl jas lengviau iškelti.

Bet lengvumas nereiškia paviršutiniškumo. Kai reikia, galiu būti aštrus ir nepatogus. Pasakysiu tiesą, net jei tuo metu nepatiksiu grupei ar kuriam nors vadovui. Darysiu tai su meile, nes man rūpi, kad žmogus augtų.

Ką galima užsakyti

Formatai

3, 6 arba 9 mėnesiai

Growth Academy

Tęstinė programa: kas mėnesį viena tema, treniruotė, trijulės, refleksijos ir santraukos tiesioginiams vadovams. Pradžioje su vadovybe susitariame, ką matuosime, o pabaigoje kartu įsivertiname rezultatus.

Kaip veikia Growth Academy →
Pusė arba visa diena

Mokymai ir dirbtuvės viena tema

Individualūs pokalbiai, susirinkimai, grįžtamasis ryšys, delegavimas, motyvacija. Visada pritaikome jūsų situacijai, o po mokymų dalyviai gauna užduotis darbui.

Aukščiausiems vadovams

Kai keičiasi organizacijos kultūra

Su vadovybe dažniausiai dirbu tada, kai kalbame apie organizacijos kultūros pokytį: vertybes, sprendimų priėmimą, savivaldą.

Nors dažniausiai dirbu su vidurine grandimi, puikiai randu kalbą ir su pirmosios grandies vadovais. Žinau, nuo kokių pradmenų pradėti, kad specialistas taptų vadovu ir žengtų lyderystės augimo keliu.

Individualiems pokalbiams turiu ir savo instrumentą: Talk2Grow, daugiau nei 300 klausimų ir pokalbio struktūrą vadovams.

Atvejai

Kai pokytis tęsiasi ir man išėjus

Tai vienas svarbiausių mano darbo principų: rūpinuosi, kad mokymasis vyktų ir man išėjus. Vienoje organizacijoje po akademijos lyderiai įkūrė Wisdom Club. Jie toliau skaito, analizuoja ir mokosi temų, kurios plečia požiūrį toliau nei vadovavimas ar strategija. Aš tapau tiesiog vienu iš klubo narių, nes taip pat mėgstu skaityti, mokytis ir dalytis. Gera būti tarp tokių išminčių.

Legend Metal, Japonija · Growth Academy

Antra vadovų karta, užauginta iš vidaus

Kiekviena vadovų karta Growth Academy principu mokosi metus. Pradžioje įmonė investavo į esamus vadovus, vėliau į potencialius: žmones, kurie dar neužima vadovo pareigų, bet turi asmenybinį potencialą, „supergalias“, kaip jie sako, ir labiausiai dera prie įmonės vertybių. Tada žiūrima, kas iš jų išauga, ir jiems siūlomas tolesnis augimas.

Dauguma pirmosios kartos vadovų šiandien dirba platesnėse pozicijose kitose šalyse, nes užaugo nauja karta, galinti juos pakeisti. Smagiausia matyti žmones, kurie pradžioje tyliai ir baugiai klausydavosi, o dabar lipa ant scenos, sako motyvacines kalbas ir veda kitus kaip lyderiai.

Lietuvos bankas

Vadovų klubas, kuris gyvena be manęs

Tikslas buvo sustiprinti vidurinės grandies vadovus ir kaip vadovus, ir kaip lyderius. Mokymų ciklo metu kartu įkūrėme vidinį vadovų klubą. Vėliau vadovai jį perėmė: patys nagrinėjo jiems rūpimus klausimus ir dalijosi patirtimi.

Stipresnė vidurinė grandis, per kurią sėkmingai keliauja tolesni pokyčiai.

Aros Marine

Pusė metų, kuri nesibaigė

Stipri vadovų komanda, palaikoma aukščiausios vadovybės, pusę metų dalyvavo ugdymo programoje ir darė pokyčius savo komandose. Kas mėnesį atvažiavęs matydavau, kaip jie pritaikė tai, ką mokėmės, ir kaip keitėsi kaip asmenybės.

Programai baigusis veikia saviugdos klubas, o vadovai mokosi ne lėčiau nei su manimi.

Ekoservis

Šiltai kultūrai trūko vieno įrankio

Stipri lyderystės kultūra ir šiltas požiūris į žmones jau buvo. Trūko įrankio individualiems pokalbiams. Pirmiausia mokymuose išsiaiškinome, kam jie reikalingi ir kuo skiriasi nuo kasdienių operatyvinių ar pokalbių apie laisvalaikį. Tada treniravome techniką ir tik po to davėme Talk2Grow. Vadovai jį pritaikė visose grandyse visoje Lietuvoje.

Darbuotojai patys atsineša korteles: „Dėžutėje radome tau klausimą, brangusis vadove.“

Dažniausi klausimai

Ko klausia prieš užsakant vadovų mokymus

Kokia bus vertė iš mokymų?

Pasakysiu atvirai. Iš vieno ar dviejų seminarų vadovas perims vieną ar kelis naujus elgesio įpročius. Tai geriausia, ką realiai galima pasiekti. Bet vienas vadovo įprotis gali padidinti visos jo komandos efektyvumą bent 1 %, o tai per metus dažniausiai kainuoja daugiau nei investicija į mokymus. Pokyčių nežadu, bet sukursiu erdvę jiems įvykti. Nuostatų klibinimo neišmatuosi, tačiau dažnai jis vertingiausias.

Kiek tai truks?

Pirmiausia paklausiu, kokio rezultato norite. Mažą ir trumpalaikį pokytį galima pasiekti greitai. Ilgalaikis pokytis užtrunka, todėl jį skaičiuojame ne valandomis ar dienomis, o mėnesiais. Mano įsikišimo per tuos mėnesius reikia nedaug, tačiau patiems vadovams teks nemažai vidinio darbo. Kaip sporto salėje: treneris parodo pratimus, bet už tave jų nedaro. Užtat ir raumenys užauga tavo.

Ar mokymai bus pritaikyti mūsų situacijai?

Taip. Prieš mokymus susitinku su vadovybe ir susipažįstu su dalyviais. Didžiąją laiko dalį dirbame su realiomis jūsų vadovų situacijomis, o ne su vadovėlio pavyzdžiais.

Kiek vadovų gali būti vienoje grupėje?

Iki 20 žmonių.

Kaip žinosime, kad mokymai davė naudos?

Ilgesnėse programose pradžioje susitariame dėl rodiklių ir juos peržiūrime viduryje bei pabaigoje. Po vienkartinių mokymų dalyviai gauna užduotis, o per kelis mėnesius galima trumpai pasikonsultuoti.

O jei vadovai nenori mokytis?

Tokių būna kiekvienoje grupėje: sėdi kampe sunertomis rankomis ir sako, kad juos čia atsiuntė, o visi tie mokymai yra nesąmonė. Juos priimu tokius, kokie yra, ir ieškau priėjimo prie kiekvieno. Labiausiai džiaugiuosi, kai matau, kaip jie atsiveria ir pradeda dalyvauti. Tada jų pasipriešinimo energija virsta kūrybiškumu ir pokyčiais. Dažnai būtent jie tampa geriausiais dalyviais.

Papasakok apie savo vadovus

Pasakysiu, ką matau, ir pasiūlysiu, nuo ko pradėti. Jei manau, kad jums reikia ne manęs, pasakysiu ir tai.

Pasikalbam →